GMOアドパートナーズでは、パートナー（社員）一人ひとりがより活躍できる環境をつくるべく、2022年10月より『ユニバーサルワークプロジェクト』を発足しました。

今回は、プロジェクト発足の背景や活動内容について、ユニバーサルワークプロジェクトの第一期メンバーである、松江さんと上条さんにお話を伺いました。

ユニバーサルワークプロジェクトの誕生

ープロジェクト発足の経緯について教えてください

松江：近年、少子高齢化に伴う働き手の減少、顧客ニーズやリスクの多様化により、「ダイバーシティ & インクルージョン（以降、D&I）」という言葉が浸透してきました。

ダイバーシティ（多様性）とは、 人々の性別・年齢・国籍などの違いを尊重する考え方、インクルージョン（包括・受容）とは、 これらの多様性を組織内で受け入れ、活用するプロセスを意味します。つまりD&Iとは、個々の違いを受け入れ、尊重することによって個人の力が発揮できる環境を整備していくという考え方です。

そこで、GMOアドパートナーズでもD&I推進のため、パートナー（社員）一人ひとりが、仕事もプライベートも両立して活躍できる環境を整えていくプロジェクトを発足することになりました。

上条：D&Iの取り組みとして、女性の活躍推進、外国人の雇用促進、LGBTへの理解の深化、多様な働き方制度の整備、妊娠・出産・子育て・介護と仕事の両立支援など、さまざまな例が挙げられますが、GMOアドパートナーズとしては、まず「女性の活躍」をテーマにプロジェクトを促進していくことに決定しました。

ーどうして女性の活躍がテーマになったのでしょうか？

上条：現在、GMOアドパートナーズ連結企業に所属するパートナー数の男女比は約5：5であるにもかかわらず、管理職の男女比は約8：2です。そこで第一期としては、女性がもっと活躍できる会社にするにあたり「課題・障害は何か？」「何に取り組むべきなのか？」を考えることになりました。

ープロジェクトメンバーはどのように選出されたのですか？

上条：メンバーは、GMOアドパートナーズの連結企業各社から、役職やライフステージもさまざまな女性パートナーが2名ずつ、計10名が第一期メンバーとして選抜されました。そこに事務局メンバーである役員・人事の5名を含め、15名で構成しています。

ー『ユニバーサルワークプロジェクト』というプロジェクト名は、どのように決定したのですか？

松江：当初は『女性活躍支援プロジェクト』という案もあったのですが、今後さまざまなテーマに対する活動もおこなっていきたいという思いから、プロジェクトメンバーが各々意見を出して、最終的にはメンバー全員での投票で決定しました。

プロジェクトの始動と取り組み

ー実際にプロジェクトが始動してからの取り組みについて教えてください

上条：プロジェクトを始動するにあたり、まずは、外部の中立的立場の方から、GMOアドパートナーズの連結各社の女性パートナー数名に、今後のキャリアや現在会社に対して感じていることについてヒアリングをしていただきました。

そのヒアリング内容をもとに、プロジェクトメンバーでパートナーが課題に感じていることや必要なことは何かについて話し合いました。2022年10月にプロジェクトが始動してから2023年6月までの9ヶ月間で、全12回・約15時間の話し合いを重ねてきた結果、100個以上の課題・解決策案が出てきました。

その中から、以下3つのトピックスに絞り、制度化・仕組化を検討していくことになりました。

ートピックスが決まってからはどのように進めましたか？

松江：まずはプロジェクトメンバーのチーム分けをしました。3つのトピックスのうち、各自興味があるものを挙手制で決定しました。その後、GMOアドパートナーズ連結企業に所属する全パートナーに対してアンケートを実施しました。そして回収した意見をもとに、導入できそうな制度や変更できそうなルールを洗い出すことにしました。

ーアンケートの結果で一番印象に残っていることは何ですか？

松江：外部の方にヒアリングしていただいた際に、時短勤務をしているパートナーから「チームのメンバーに迷惑をかけているのではないか？」「パフォーマンスが悪いと思われているのではないか？」と懸念する声が多く上がっていました。

しかし、実際のアンケート回答を見ると、周りのパートナーは時短メンバーに対して「時短勤務でも、通常勤務のパートナーと同じ量の業務をこなしているので、効率の良さを見習いたい」や、「産育休を経て経験があるメンバーが戻ってきてくれるのはうれしい」と負担を感じるどころか、好意的な意見ばかりでした。この結果に私自身とても嬉しく感じたとともに、時短メンバーにこの意見を伝えてあげなきゃと感じました。

プロジェクト発足から半年間の成果

ー現時点でのプロジェクトの成果について教えていただけますか？

松江：結果としてプロジェクト発足から約半年後に、「一時抜け制度の導入」、「時短ルールの変更」、「GMOアドパートナーズ連結企業統一のフレックス制度導入」を経営会議にて承認いただくことができました。

ここからユニバーサルワークプロジェクト第一期で導入・変更できた制度について簡単にご紹介します。

｜一時抜け制度の導入

これまで、日中に突発的な「保育園からの急なお迎え」「家族の介護の対応」など、業務を中断しなくてはならない用事がある際は、終日もしくは半日の休暇を取得しなければなりませんでした。「用事は短時間で終わるのに、全休（半休）になってしまうのはもったいない」「用事が終わった後、対応したい業務があるのに……」という声が多数ありました。

そこで「一時抜け制度」を新たに導入しました。時短勤務や介護をしている人だけではなく、対象者になれば誰でも利用できるようになりました。

｜時短ルールの変更

アドパートナーズ連結では、お子さんが小学校を卒業するまで時短勤務制度を利用することができ、大変重宝されています。しかし、これまでは、時短勤務とフルタイムの行き来ができない制度となっていました。
そこで、育児中のパートナーが「フルタイムに変更して頑張ってみたい」とチャレンジしたり、パフォーマンスアップできる環境へルールを変更しました。

｜GMOアドパートナーズ連結企業統一のフレックス制度導入

これまで固定時間勤務だったGMOソリューションパートナーに、フレックスタイム制度の導入が決定しました。2023年10月より本格導入予定です。

ー3つの制度を導入・変更できましたが、まだ課題はありますか？

松江：新たに導入できた制度、ルール変更できた制度がありますが、これらの制度に対して、実際に利用するメンバーには正しく利用してもらいたいです。そして、周りのメンバーも制度を理解して、受け入れる体制を整えていく必要があると感じています。そのために、まずはマネージャークラスを対象とした研修を実施するなど、社内周知を徹底する必要があると思います。

上条：今回、上記制度の制定のほかにも、プロジェクトの活動の一環として、活躍するパパさん、ママさんのインタビュー記事を社内報で公開しました。インタビュー記事を全社に公開することによって、男性でも育休を取得できること、復職してからも管理職として活躍しているママさんがいることなどをより多くのパートナーに知ってもらえたと思います。今後も「会社のリアル」を発信する活動は継続したいです！

全パートナーが働きやすい環境を目指して

ープロジェクトメンバーとして大変だったことはありますか？

上条：業務とプロジェクトの両立です。プロジェクトメンバーは自身の業務の合間にプロジェクト業務を担当していたので、いかに時間を作るかという点が一番大変でした。

松江：私は、プロジェクトのゴールが設定しづらいという点に苦戦しました。このプロジェクトの取り組みは結果がすぐに出るものばかりではありません。そして必ずしも正解がある訳ではないので、何度も「本当にこれで良いのか？」と悩みました。しかし、時短で働いているママさんパートナーから「一時抜け制度を作ってもらえたおかげで、本当に働きやすくなった！」とお声をかけていただき、プロジェクトをやってきてよかったと実感することができました。

ー今後のプロジェクトの展望を教えてください

上条：第一期としての活動は2023年6月をもって終了となりましたが、今後もプロジェクトメンバーやテーマを変更し、第二期・第三期とプロジェクトを継続する予定です。第一期では、「女性の活躍」をテーマに活動してきましたが、「介護」「通院」「男性育休」などまだまだ課題はたくさんあります。少しずつではありますが、各々の置かれている状況下で役立つ制度や仕組みを作っていけたらと思います。

松江：ユニバーサルワークプロジェクトは、すぐに結果が出ることばかりではありませんが、今在籍しているメンバーが数年後、「昔よりも働きやすくなったな」と感じてもらえるような会社にできたらと思っています！

最後までお読みいただきありがとうございました。
今後もGMOアドパートナーズでは、パートナー一人ひとりがより活躍できる環境をつくるべく、邁進していきます！